近年来，我国经济增速有所放缓，人口规模已到峰值，很多行业市场规模接近或达到饱和状态；2023年前三季度我国货物贸易进出口总值30.8万亿元，同比微降0.2%，企业面临着前所未有的生存压力，产品和服务的售价一降再降，各项成本压缩再压缩。企业对市场前景担忧加之AI开始替代基础性工作，很多公司大幅降低了招聘需求，导致毕业生工作难寻，有的公司降低了毕业生起薪水平，有的公司甚至直接降薪。 另据CGL大数据调研，超四成求职者选择降薪跳槽，超过半数的求职者选择接受降薪或平薪offer。2022年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资增长6.7%，创近25年来新低；城镇私营单位就业人员2022年平均工资增长3.7%，创2008年有该指标统计以来的新低。按此经济形势推演，2023年薪酬增长率可能再创新低。
数据来源：国家统计局
在薪酬增长乏力的情况下，如何继续激发员工活力是很多企业必须解决的关键问题，顺为咨询认为，在绝对薪酬增长有限的背景下，要提升薪酬激励效果，一个非常重要的策略就是合理设置薪酬结构，通过薪酬各要素组合的优化，在薪酬总成本投入不变的情况下，寻求最佳的激励效果，提升薪酬投资的有效性（如图2所示）。
图2 顺为人和薪酬投资有效性模型
薪酬结构调整是为了提高员工的满意度，更重要的作用是通过薪酬结构的调整激励员工创造更大的价值。薪酬结构通常包括基本薪酬、补贴、浮动薪酬（绩效+短期激励）、长期激励和福利（法定+企业福利）五部分组成，不同薪酬项目有不同的价值和激励导向：
其中：
基本薪酬（Base Salary）是员工履行岗位职责获得的基本报酬，与岗位价值、个人能力等要素挂钩，不与经营业绩及员工个人绩效挂钩，通常包括基本工资、岗位工资等，其水平一般高于城市最低工资。
补贴（Allowance）是为了补偿员工因工作环境差异造成的不便而支付的现金报酬，通常包括交通补贴、住房补贴、通讯补贴、夜班补贴等。
浮动薪酬（Short-Term Incentive）是指在一个年度内其薪酬水平和企业经营业绩、个人业绩表现紧密相关的薪酬，最低可以为0，最高可以远高于目标值。浮动薪酬的表现形式有绩效工资、提成奖金、项目奖金等。
长期激励（Long-Term Incentive）是指工作一定时间（通常是3-5年）才能获得的激励，通常与绩效结果挂钩，其预期收益和公司发展前景及公司核心竞争力紧密关联，优秀的公司能够实现百倍以上的财富增长速度。长期激励包括权益类激励和现金类激励，权益类激励主要包括限制性股权、股权期权和员工持股等和股权相关的激励计划；现金类激励主要包括业绩单位奖励、虚拟股票、任期激励、附带权益激励等和现金相关的激励计划。
福利（Benefit）是员工获得的间接报酬，是企业总体薪酬中非货币性收入的重要组成部分，包括法定福利（五险一金等）和企业个性化福利（带薪假期、员工培训、工作餐、节日礼物、健康体检、补充住房福利、补充养老福利、补充医疗福利、商业保险等），优秀的福利设计能让员工更有归属感，让工作更有效率，支付的总薪酬成本还更低。
